איך פותרים משברי ניהול בבתי ספר ולדורף? [איגרת 221]

מאמרו של גבע ששון באיגרת הקודמת עסק בדרכי ההתמודדות והמניעה של משברים, דוגמת אלו שהתרחשו בקיץ האחרון במספר בתי ספר, סביב סוגיית הניהול. גבע מתייחס לשלוש דרכים כאלו: ייעוץ ארגוני חיצוני המכוון לבניית מודל ארגוני המתאים למידות בית הספר; מינוי מנהל שאחראי על נשיאת התמונה הכללית של בית הספר אך עובד בשיתוף פעולה עם המורים בארגון מטלות בית הספר; ומינוי מנהל מקצועי, המטפל בכל המטלות ומטיל סמכויות על אחרים על פי שיקול דעתו, בדומה למנהל "רגיל".

גבע טוען ששני הפתרונות הראשונים נותנים מענה חלקי בלבד, ואילו השלישי אינו מחדש מאומה. לדבריו "הייעוץ הארגוני אמנם מסייע לגשר בין הפערים ויוצר תכנית עבודה מסודרת, אך שוב הוא משאיר את המורים לעבוד אחד עם השני. ללא התפתחות אישית של כל אחד מהמורים בעקבות המסע עם היועץ או התעוררות לגורל בית הספר, המצב יחזור לקדמותו".

המצב אכן נוטה לחזור לקדמותו פעמים רבות אחרי תהליך של שינוי ארגוני, אך זאת בשל התמקדותו של תהליך זה, כך ברצוני לטעון, בממדי הצורה הארגונית, תוך הזנחתו של הממד החשוב, שלשמו מיוצרת הצורה מלכתחילה: תהליכי השיח המתקיימים בין בני האדם האינדיווידואליים ובין המעגלים המתפקדים במסגרתן של צורות ארגוניות אלה.

בהקשרים שונים מתארת האנתרופוסופיה יחס דיאלקטי בין ממד הצורה לבין ממד החיים. ברצוני להציע שבתחום הארגוני באה דיאלקטיקה זו לידי ביטוי דרך תפיסה ארגונית המשלבת ביניהם; בתוך הצורות המתאימות והנכונות צריכים לזרום חיים, והחיים של מערכת אנושית הם תהליכי השיח שבמסגרתה. ייעוץ וליווי ארגוני של בית הספר יכול, ואף צריך, לכן, להיות יותר מאשר בניית מודל ארגוני ותכנית עבודה מסודרת; בנוסף לשני אלו, עליו ליצור ולאפשר עבודה משמעותית עם תהליכי השיח בקרב המעגלים השונים שיוצרים את מרקם המערכת הבית ספרית (מורים בקולגיום וב"צוות הנושא", אנשי מנהלה, חברי וועד, הורים ועוד).

הגישה הארגונית המשולבת מעוגנת בדגש ששמה האנתרופוסופיהעל משמעותו של המפגש האנושי. לפי שטיינר, מהווה המפגש בין אדם לאדם את מקדש המסתורין ואתר ההתקדשות בתקופתנו, ורק דרכו פוגש אדם היבטים של ה"אני" שלו ומכיר את עצמו. מתוך תפיסה זו, המציבה את המפגש במרכז התהליך הרוחני האנושי בתקופתנו, נובעת, להבנתי, הדרך הניהולית והארגונית שמציע שטיינר. לכך מכוונת דרך העבודה שבה חולקים מורי בית הספר את ניהולו מתוך הגדרתן של סמכויות הניהול השונות.

התייחסות לתפיסה הארגונית-ניהולית האנתרופוסופית רק מצד ממד הצורה שהיא מציעה מחמיצה את מהותה של תפיסה זו כאמנות של מבנה ארגוני המאפשר עבודה משמעותית עם ומתוך המפגש האנושי. יצירתן של צורות, גם הראויות והנכונות ביותר, ללא עבודה עם ממדי החיים הזורמים ופועמים בהן, מובילה להתאבנותן. תהליך ארגוני משמעותי הינו, לכן, כזה שמאפשר את יצירתה של תרבות ארגונית שבה קיימת הן הגדרה של הממדים הצורניים (אלו מנדטים קיימים, מה תחום אחריותו וסמכותו של כל אחד מהם, גבולותיו, דרכי העבודה בו והממשקים שלו עם מנדטים אחרים), והן חקירה ופיתוח של דרך משמעותית לעבודה עם תהליכי השיח בתוך צורות אלה.

תרבות ארגונית כזו מחברת בין עבודה נכונה ויעילה לבין עבודה תהליכית משמעותית; זאת מתוך ההבנה שלא קיימת סתירה, כמו שנהוג לחשוב, בין יעילות לבין התפתחות. להיפך: השילוב בין חקירה המובילה - גם היא מתוך שיח - להגדרה נכונה של הצורות מחד, וליצירה והעמקה של תהליכי השיח במעגלים השונים שבמסגרתן מאידך, מאפשר את יצירתו של ארגון שבו מהווים עבודה יעילה ותהליך התפתחותי את צדדיו השונים של מבנהו המערכתי.

טלי סלע היא מטפלת ביוגרפית, חוקרת ומפתחת את התפיסה הארגונית המשלבת.